老司机的心声:永远不要在一开始面试就谈钱!
作者:戴聪聪 日期:2017-12-06 浏览

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HR们都无法避免到的一个问题---招聘时候被问及薪资


该是直接了当的回答?还是委婉描述?

该是回答底薪?还是回答有可能拿到的高薪?

先来看看这个案例吧


案例


有个求职者想去一家旅游公司做个编辑,既可以四处玩还可以写东西简直太棒了。


一开始投简历公司并没有回应,后来公司突然给她打电话说让她去面试,她非常的高兴,可是一问薪资才给1600。她说:“你知道吗,当时我就炸了,工资是我以前的一半,我当然不能接受,后来那个HR说可以面谈再给定工资,我真的懒得再去浪费时间去面试了,听到1600的薪资我就在心里吐槽了一万遍,你是在逗我吗?我真怀疑你是个假公司”


你是否也遇过这种求职者呢?

是他们不懂吃苦耐劳?还是薪资实在低呢?

和面试者谈论薪资的时候

HR宝宝们真的清楚要注意什么问题吗?

如何给求职者一个满意的合理的薪资呢?

今天来一起学几招


不要快速谈薪资+适当打压


面试时,HR应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。


在谈话的过程中,HR可以了解到哪方占了上风。无论应聘者多么适合企业的岗位,在招聘过程中,HR都应该积极利用不同手段,合理、适当而精准给对方心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。打压是一场与面试者的博弈,可以简单分为下面四个方面:


1. 初期打压


HR应该早于应聘者建立薪资谈判的意识,从多方面去了解对方真实的想法,尽快压制对方薪资期待,避免其在后期太高期望。


例如,在初期就告知应聘者,其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者,公司今后确定薪酬时,会需要其提供原公司的收入证明等等。


2. 薪酬结构拆分


HR需要全面了解应聘者的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等,另外,还应该问清楚薪酬是否含税等等。


当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。


通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。


3. 提前告知薪酬原则


针对部分应聘者不切实际的想法,HR需要明确告诉他们系列要点:


首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;

然后,原有薪酬可以作为参考但并非绝对依据;

最后,公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。


4. 对应聘者的重要性加以弱化


你可以向应聘者强调,有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较,这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。


比如“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇,你就能体会到我们的条件比较优越。而且,薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”

不要直面薪资+分散对薪酬的注意力


有的HR招聘中直接询问应聘者的期望薪资,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。


相反地,HR经过询问了解应聘者上一份工作的薪水(也可以是范围)后,即使他又有了期望薪资,企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR可以把说服的重点放在岗位的其他优势上。


如果说压制应聘者是为了降低要求,那么强调公司优势就是为了转移对方注意力,弱化对薪酬的关注度。


1. 可以展现 “ 全面薪酬 ”


在谈判时,不能为了薪水而谈薪水,而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识,其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等


这样,企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现,并增强其对企业的信心、提升整体吸引力,当这些吸引点越多,你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。


2. 描绘发展前景


你可以告诉对方,本行业具备强大的发展空间,无论是个人职业发展通道,还是薪酬提升空间,都能够形成充分的吸引力,同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明,从而引导应聘者学会往前看。


尤其应该向对方强调的是,目前的薪酬只是最初的基础,不会是一成不变的,如果个人能力、工作业绩有所提升,薪酬也会直接获得提升。


3. 抓住对方需求


不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。


例如,在面试时,HR应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中,抓住他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。

不要急于一次谈成


薪酬谈判通常都需要多次进行,不可能一蹴而就,越是高层管理者的薪酬谈判,就越是如此。因此,HR需要放慢薪酬谈判的节奏,具体方法如下:


1. 从下而上分区间进行谈判


薪酬谈判的起点是非常重要的,如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别,就会导致应聘者的不信任感。


因此,你可以先大致确定薪酬范围,之后可以从最低的三分之一区间开始谈判,如果应聘者的异议较为强烈,可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。


2. 安排冷却时间


如果前两次薪酬沟通没有成功,应聘者有可能在离开谈判现场之后,继续通过电话、邮件等等,继续提出异议。


此时,HR不需要马上进行回复,而是要通过1—2天的等待,让对方知道,薪酬的调整需要经过公司内部流程审批,造成必要的困难感,从而让对方知难而退。


3. 适时“ 最后通牒 ”


如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大,HR可以及时进行最后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意,只能选择放弃。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。


面试沟通是个动态的过程,薪资沟通只是其中的一个环节, 整个过程牵扯更多的技术、 专业甚至文化、心理学等诸多因素。

整体来讲,我们还要做到一下几点:


谈薪态度诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招。


例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。


企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多,HR应该立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。


当企业诚实告知应聘者,虽然企业很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上自动让步。这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使企业较大机会以低薪获得人才。


欲情故纵,故意降低法

还有一招叫:“故意降低法”,专门对付那些漫天要价的求职者,他要5000,我觉得他只值3500,我就会说:我们公司只能提供2500,这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。


其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后,你再和他谈判,就轻松多了,如果他同意这个薪资,我就会用第5点,即“多付一点点”来对付他。作为HR,拼命压求职者的工资是不可取的,因为你要长久的留住他,就要公平对待他。否则,即使他来了公司,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。


试用期和转正工资,一次搞定

还有一点,就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资,有的HR只谈试用工资,说转正后再谈,这不可取,你要给大家一个明确的目标,而且,试用结束的时候,通常公司和个人对自己的评判是不一致的,这时再谈判,如果崩了对双方都是一个损失。所以这点还是很有必要的。


作为HR,在开始面谈之前就应该想清楚目标是什么。如何去实现这个目标,并且有调整目标偏差时的预期风险规避机制。双方满意,达到目标才是最重要的!