摩拜HR:在新型组织下生长出的文化力
作者:lh 日期:2018-01-12 浏览

本文节选自摩拜HRD郭爽在2017中国人力资源实践创新(企业)评选的分享案例《新组织形态下的文化力》


2017年1月,我刚加入摩拜的时候,业务覆盖十几个城市,人力资源部总共只有不到10个人。到现在,摩拜业务覆盖到全球12个国家200座城市(包括中国),员工人数发展到几千人,人力资源部增加到近百人。

 


2017年4月14日,摩拜单车日订单量超2000万。从0到2000万日订单的突破,摩拜只用了不到一年的时间。这么快速的成长,时间对于团队来说是压缩的,给予HR团队的时间也是非常有限的。


摩拜HR团队工作强度大在业内是出了名的。所以我一直都很nice(笑),因为我知道大家都太不容易了。


有时我也担心这样高强度会影响战斗力,反而是团队跑过来开导我“这么高强度的工作大家都能扛下来,还有什么做不了!”所以是我常常被他们所感动和激励,就是很正能量。


一同“打过仗,踩过雷,撑过来”的协同关系,是无比牢固的,在这样高速增长的组织中,对每个人都提出了成长的要求,大家互相支持,快速学习,满足组织的需求,享受成长的状态。这个团队我很喜欢,也有信心。


除了对于HR团队的挑战外,摩拜这样快的一个业务速度以及城市扩张速度,组织层面上,很多新老问题都在叠加出现,也面临很多挑战。


我们从事的事业无前路可依,组织需要应对很多不确定性,组织边界以及职责流程是多变且不清晰的,而且需要做很多创新的事情,才能确保我们的一个领先的位置。


所以我们对于人的要求,首先是能用很多创新的思路与方法去解决问题,而且必须能够接受挑战性的工作,适应业务发展要求。


我们发现,此时此刻用传统的偏刚性的管理手段,其实是失效的。


我们对于人的主观能动性要求非常高,更多是需要用愿景去激发人的能动性和智慧,带动整个组织,完成业绩,使每个人在这里面极高地去发挥他自己的作用与价值。


所以我们要重新回归,去考虑文化力在整个新的组织形态下的影响。重塑文化力的项目,就是在这个背景下应运而生。



新组织形态下文化的新视角


做HR要有业务的眼界,有专业的深度,还要有一颗耐得住寂寞的心。某种程度上,HR本身就是成就他人的角色,找准定位很关键。


HR的策略不能一味照搬其他所谓先进公司的经验,一定要根据企业当前的发展阶段和核心任务来定。做企业文化项目也是如此。


摩拜HR团队是个很年轻的团队,算是一个只有12个月的团队。我刚来的时候,团队文化、组织招聘、ER、SSC、体系、流程等等全都没有。


我们在那时到往后做整个文化价值的递进跟延伸的时候,首先要看清楚的是今天企业所处的阶段。今天的摩拜,我们依然认为处于早期成长阶段,处于往成熟期过渡的阶段。


所以在对文化的解读中,对于创始人言行表现,还有它所具有的差异性、独特性和竞争力,我们希望能够着力更多,从而能够去定义和诠释我们的文化究竟是什么,而不只是墙上那几个文化关键词。



文化对于企业的价值,影响范围其实是非常广泛的,因为它会影响到我们的用户、员工、潜在雇员和利益相关者。


今天我们不只是在输出我们的产品,同时还在输出我们的核心使命以及价值观给这个社会。


文化,从外在表达上,我们可能看到的是产品服务以及一些人员的行为,还有空间环境。


但是从内在来看的话,价值观是持续去影响战略的制定、生成以及落地,以及我们在这个过程中对于商业品牌和雇主品牌多方位的理解。


所以整个企业文化和雇主品牌,我们希望它要发挥的作用就是:第一,要统一思想,塑造行为;第二,要凝聚人心,同时,对外能感召客户。

 

摩拜文化价值体系:

激活组织、支撑战略、赋能个体


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