数据思维是HR的关键能力吗?
作者:贺龙人才市场张芬 日期:2018-07-19 浏览

商家们每天想办法制造“节日”,这些年中国不知道多了多少“节日”,情人节,白色情人节,愚人节、“5.20”、父亲节母亲节、“七夕”、感恩节、万圣节、圣诞节......。除了各种鬼节、洋节,中国人更是发明了自己的节日,双11,618......。中国人成了世界上最会做生意的民族。


如果说商家制造节日,而大众虽然花了钱,也乐的喜气洋洋,或是淘到了便宜货,道理上也算双赢。而那些HR培训机构、咨询机构,总是制造一些莫名其妙的“热点”,却是害人不浅。对于中国HR来说,怕的不是和国外先进管理经验的差距,而是太多的“热点”把HR带跑偏了,以至于什么是正确的都不知道。


今天,我们聊聊HR的“数据思维”这个话题。


不知道什么时候,HR懂业务、懂经营的标志变成了数据思维,看到某些文章鼓吹“数据思维”成为HR的关键能力之一。


人力资源的数据,有些像"体检"一样,反映了人力资源管理的健康度。这些指标帮助我们发现问题,明确人力资源改善的方向。但是有些文章刻意把,人力ROI的分析、人效的数据分析等作为一个HR是否懂经营的标志,把这些指标作为HR最重要的工作目标,则是过分夸大数据思维的作用,歪曲了HR的关键价值。


在《HRBP的核心价值是提升人效,别扯淡了!》我们提到,人效等指标是否重要,要结合公司的战略来看,如果这些与战略重点并不一致,那不应该是HR的重点工作。


分析经营的数据,你不可能比财务更专业。有的人说财务不会从HR的角度来分析问题,这些角度是财务看不到的。的确,有些和人力资源相关的数据,财务不可能认真考虑。但是从经营的角度,看的更高更广一定是财务,不管是数据的全面性,还是真实性。HR能看到的只是冰山一角,如盲人摸象。就好像所谓的人力成本,在有些公司的成本中只是很小的一部分,在经营者眼中根本不是关注的重点。


在笔者看来,重要的不是数据,而是人。HR的关键价值一定不在数据上,和财务去比数据分析,是拿己之短去比别人所长,HR的价值一定是在“人”上。


为什么这么说?我们从管理的发展脉络谈起。


效率问题曾是科学管理的核心问题

管理学不过百年的光景。从科学管理的泰罗开始,对效率的追求成为那个时代的潮流,而人被看做实现目标的工具。与此相对应的,是约翰·穆勒总结的“经济人假设”,即假定人思考和行为都是目标理性的,每个人都以自身利益最大化为目标。


在那个时期,管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务,而对于人的感情和道义上应负的责任,则是无关紧要的。简单地说,就是重视完成任务,重视效率提升,而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。


而如今,早就不是大工业时代的特征。大工业时代,速度更快、效率更高、成本更低,则容易在竞争中获得优势。VUCA时代,人们的生活水平大大提高,需求开始多样化、个性化,所以首先请大家思考第一问题:

提高了效率,你的企业经营状况就会更好吗?

制约你们企业发展的主要问题是效率问题吗?是成本问题吗?


如果不是,那作为HR,你为什么始终纠结于所谓的人力成本、人效等问题呢?这是你们企业发展的关键问题吗?



现代管理强调“人”才是主体

巴纳德之所以被称为现代管理理论之父,与前人最大的区别在于,不是从组织出发,不是以效率为目的,而是从人自身来研究组织和管理的问题。


在巴纳德看来,组织是一个协作系统,“人”是协作系统的主体,人性对协作系统的有效性有着重要影响

而决策理论大师,赫伯特A西蒙提出,决策的质量是组织成败的关键。对于组织设计来说,重要不是集权还是分权,不是直线制还是参谋制;不是按产品分,地域分还是按流程分?因为这些问题都没有考虑人的行为


西蒙认为,组织结构之所以重要,是因为会影响到管理者和员工的行为和决策。重要的不是决策本身,而是环境、信息构成了成员选择行为的依据。

阿吉里斯,关于个人和组织的关系,提出这样的观点:组织是理性的,设计出井井有条的结构和秩序,但员工各种各样,千差万别,正式组织遵循的原则,阻碍了人性的健康发展。


对于这种冲突,阿吉里斯认为,需要通过新的组织设计来实现个性与组织的协调。而如何解决个体成长与组织原则之间的矛盾,是管理者需要面对的挑战。领导者的任务就是减少这种不协调,减少员工的依赖性和从属性。


以上我们看到,几位组织理论的大师,都从泰罗的科学管理中跳了出来,不再单纯追求效率,不再单纯看组织结构本身,而是把“以人为本”作为核心思想。在此之前,人都是为组织而存在的,重视人的目的是为了实现组织的目标,归根到底,表面上我们强调“以人为本”,实际上是以“组织为本”,人只是工具。重视人是为了利用人,如果人对组织无用,那就没有被重视的理由,所以更贴切的词是“用人如器”。



正是因为“人”在社会中的主体地位,行为科学成为现代管理学的支柱之一

行为科学广泛应用于企业管理,研究如何激发人的工作积极性,提高劳动生产率,改善并协调人与人之间的关系,缓和劳资矛盾。除了以上我们提到的组织理论方面的大师,我们看看行为科学方面的大师,对于“人”是怎么看的。

从“科学管理”理论和行为科学理论之间起着桥梁作用的福莱特开始,她强调个人只有通过群体才能发现“真正的自我”;


梅奥的“霍桑实验”告诉我们,员工不是“经济人”而是社会人;


马斯洛在《动机与人格》中提出需求层次理论,人的需要能够影响人的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。



麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论,X理论假设人对于工作的基本评价是负面的,即从本质上来说,人都是不喜欢工作的,并且一有可能就逃避工作;一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。因此相应的管理方式是胡萝卜加大棒的方法。


相对于X理论,麦格雷戈提出了关于Y理论。Y理论对于人性假设是正面的,假定人性本善,假设一般人在本质上并不厌恶工作,只要循循善诱,雇员便会热诚工作,在没有严密的监管下,也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下,一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。在Y理论的假设下,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出职工的潜力。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者,而是起辅助者的作用,从旁给职工以支持和帮助。


我想以上我所列举的这些例子,大家都应该耳熟能详吧。企业中人的因素更重要,社会和心理因素会影响人的工作情绪。行为科学理论促进人们去研究人群关系,研究如何激励“士气”,如何创造心情舒畅的工作环境。由此看来,行为科学对泰罗制来说无疑是一种进步。


结语

基于现代管理的发展,我们看到不管是组织理论、行为科学理论都把“人”作为研究的主体,而非脱离了人去考虑效率等问题,否则似乎我们又倒退回去了。所以人效、成本等数据,如果不是战略重点,不应该是HR工作的目标。


vuca时代,不管是人的综合素养,外部环境都发生了巨大的变化。知识经济背景下,作为掌握知识的“人”更突显其重要性,而非各类资源。


康德说“人是目的,不是工具”。

从最早强调“用人为器”,到现代管理强调“以人为本”,代表了社会的发展,时代的进步。海尔的“人单合一”的思想,算是这种思想的有益尝试。

戴维尤里奇提出,要关注成果和产出,而不是专注专业活动。对于HR来说,其成果和产出,一定是以“人”为核心,同时结合商业环境的变化,来思考我们工作的价值和意义。

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