作为正常经营的企业来讲老板当然是希望能将人员流动性尽快降下来，所以小编建议可以从这几个方面来加以完善。

　　招聘的流程与手续的规范性

　　其一，把作为接收新人的起始部门的人力资源管理工作特别是招聘工作规范化，让员工的行为有据可循，给应聘者一个良好的印象，也避免在招聘中出现不应有的差错。

　　其二，规范一些员工入职手续如新员工培训等，让新人尽快地了解公司的政策、管理制度、工作流程等，一旦遇到问题时他能知道如何判断并采取正确的处理方式，当然也可通过适当的筛选程序、方法比如人员素质测评、专业考试等为企业筛选合适的人才。

　　注意个人的征信信息

　　严格筛选目标人员，对在前面职位工作中已出现一些问题的人员一定要慎用，对预备录用人员可要求提供一些前面工作单位的离职证明，已确认其工作资历和可靠性，这一点在西方发达国家比我们做的好，他们会有联网的个人征信信息系统，企业可通过查询相关人员的信用记录即可确认该人员是否可信，非常便捷，我们国家目前已由中国人民银行作为在主管机关在部署建立个人征信系统的工作。

　　规范内部的管理体系

　　新员工进入公司后初期会对陌生环境很敏感，同时也在“考查”公司，一旦听到一些负面的传闻或是看到一些不合理的做法就会“悄然消失”。因此企业在平时应练好基本功，逐步建立和完善相关的管理体系，保证日常经营的有序运转，比如在人力资源管理方面至少有职位分析、薪酬福利及绩效考核等多个体系的支持，否则员工会感觉在这家企业看不到希望!

　　建立离职原因反馈机制

　　为尽快找到人力管理工作中的问题或漏洞也可由相关部门来做离职人员的调查，并借此完善相关管理制度，以避免同样问题的再次发生，减少不必要的人员流失。

　　上面所述就是小编所提的建议，当然每个企业都有它不同的发展历史、行业特点，情况会有不同，也会有一些特殊因素存在应加以仔细分析再具体决定采取的方法，但就本案例来说上面的建议对多数企业来讲还是可加以借鉴的。

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